薪水該開多少？我站過桌子的兩邊，才看懂敘薪這件事

我有一個很分裂的日常。

白天，我是一間公司的專案經理，領一份別人幫我決定的薪水。晚上，我在做一個產品——一份教小公司老闆「怎麼開薪水」的懶人包。

換句話說，我一邊在網路上跟大家一起罵薪資不公，一邊在認真研究怎麼幫老闆把薪水開得更有道理。

先澄清一件常被誤會的事：有人以為我不是人力資源專家，所以沒資格談敘薪。這話對，也不對。敘薪確實不在我每天的業務清單裡，但我做財務的時候，是真的坐下來幫老闆算過「人效比」——而人效比裡最大的一塊，就是人事費用。

也正因為站過這張桌子的兩邊，我才慢慢看懂敘薪的真面目：它幾乎不是錢的問題，是結構的問題。

這篇不是教學文，比較像我站在兩邊之後，想跟你聊聊我看到了什麼。

先講桌子的左邊：被開薪水的那個人

我在社群上寫過不少「人力資源系列」，聊薪資結構不合理、聊那些 JD 寫得天花亂墜但月薪開 28K 的職缺、聊面試官的各種荒謬。

老實說，這類內容永遠最買單。台灣打工仔被壓的那口怨氣需要出口，而我剛好也是其中一個。

站在這一邊，你對薪水的感覺通常是這樣的：

1. 你永遠覺得自己被低估

不是因為你貪心，是因為你看得到自己做了多少，卻看不到公司在想什麼。你不知道自己的薪水是怎麼算出來的，於是預設它算得太低。

2. 你最恨的不是錢少，是不公平

薪水低你還能忍。但你如果發現隔壁那個做得比你少的人領得比你多，那才是壓垮士氣的最後一根稻草。錢可以少，但不能沒道理。

3. 調薪這件事，你只能等

你不知道什麼時候會調、調多少、憑什麼調。多數時候，調薪像是老闆心情好、或是你剛好開口要離職，才勉強擠出來的東西。

站在左邊的時候，我把這一切都歸因於一個結論：老闆就是小氣。

直到我走到桌子的另一邊，開始幫老闆算帳。

桌子的右邊：老闆不是小氣，是這本帳比你想的貴

我原本以為小公司老闆是「捏著錢不放」，直到我幫他們算人事成本，才發現一個多數員工不知道的真相——你以為老闆付的是你的月薪，其實他付的遠不只這個數字。

以一個月薪 3 萬的員工來說，老闆真實負擔的成本大約落在 3.6 萬到 4.2 萬 之間。

多出來的那 6 千到 1 萬 2，不是老闆多佛心，是這些東西堆出來的：

• 法定的勞健保雇主負擔：這部分有公開比例，算得出來，跑不掉。
• 團體保險：很多公司會保，資訊也很透明。
• 三節與年終獎金：這才是人事成本裡最會浮動的一塊。有些老闆只發 500 意思一下，有些一口氣發幾萬。獎金的彈性，決定了這本帳的上下限。

所以一般公司在談薪水的時候，通常會先講「本薪」，再講「公司的獎金制度」——因為本薪是固定的地基，獎金是浮動的樓層，兩件事本質不同，不該混為一談。

從員工的角度也可以反過來抓一個相對的底線。假設你認為自己的時間值 250 元一小時，一天工作 8 小時、一個月上 22 天，那大約是 176 個小時，換算下來月薪的相對基準就在 4.4 萬左右。這不是精算，是給自己一個「我的時間大概值多少」的錨點。

當你知道這本帳的真實重量，你會對老闆的「猶豫」多一點理解——但這不代表他就開得對。因為多數小老闆的問題不是不願意給，是根本沒有一套怎麼想薪水的方法。

老闆到底能給多少？答案藏在毛利裡

敘薪最現實的天花板，不是老闆的心胸，是公司的餘裕。而餘裕，直接寫在毛利率上。

以服務業為例，多數服務業的毛利率並不高，大約落在 30% 到 35% 之間。在這種結構下，人事成本通常會被壓在營收的 10% 到 20% 之間——再高，公司就開始賠。

我們把它變成一個具體的算式：

一間服務業公司，月營業額 100 萬。 人事預算（營收的 10–20%）= 10 萬到 20 萬。 每位員工公司負擔約 4 萬。 → 這筆預算，大概只養得起 3 到 5 個人。

聽起來還好？別忘了老闆自己也要領一份。老闆的一份薪水，往往就佔掉 5 萬以上。扣掉之後，真正能請的員工可能只剩 2、3 個。

這時候公司只有兩條路：要嘛把營業額做大，要嘛讓人效比降下來（也就是用更少的人、扛更多的產出）。

這就是為什麼同樣的職位、同樣的能力，在不同公司開出來的薪水會差一大截——不是老闆偏心，是他們背後那張毛利表長得不一樣。

看懂這件事，你就會明白敘薪的第一個地基：公司有多少餘裕，願意投入多少資源去推進項目、養出獲利引擎。 這條，決定了整個薪資盤子的大小。

一個人值多少？企業端看的三件事

盤子多大是一回事，你能分到多少是另一回事。當老闆在評估「這個人該給多少」的時候，心裡通常在秤三個要件：

1. 這個人能為公司賺到多少錢？

最直接的一條。你進來能帶進多少營收、或幫公司省下多少成本，這是你議價最硬的籌碼。

2. 這個人能幫公司創造多少未來？

不只看現在。你能不能把公司帶到它自己走不到的地方——寫出以前寫不出來的東西、打開沒打開過的市場。

3. 這個人有多少潛力值得投資？

有些薪水是投在「未來的你」身上。老闆賭的是你的成長曲線，不是你今天的產值。

有了這三件事當座標，老闆就不該再給每個職位一個死薪水，而是給它一個帶寬。做法很簡單：抓那個職位的市場中位數，上下各抓 15% 到 20%，那就是這個職位的薪資區間。

帶寬解決兩個經典難題：

1. 新人不會一進來就頂薪——不然他之後根本沒得調。
2. 老人不會卡在天花板無路可走——他知道自己在帶寬的哪個位置，也知道還有多少空間。

當每個職位都有帶寬、每次調薪都對得上那三個要件，老闆終於能回答那個他以前答不出來的問題：為什麼他多、你少。 而這個「答得出來」，正是左邊的員工最想要的公平。

如果你站在左邊：怎麼把自己敘得更高

講完老闆這邊，換個位置。如果你是求職者或想調薪的員工，與其等老闆發善心，不如直接跟資方談你的「槓桿效益」：

• 我進去能幫公司做出以前做不出來的東西。
• 我能幫公司省下多少錢、賺進多少錢。
• 我的職能本身有多少市場價值——例如職業安全衛生、護理、水電、工程這類需要甲乙丙級證照的領域，全台持證的人就那幾千個，你是其中之一，敘薪基礎自然比別人高。

跳槽也是同一套邏輯。跳槽通常是為了更好的薪水或環境，所以你的「職歷」會加成；但反過來，如果新工作的條件低於你現在，基本上就沒有討論空間。

那如果你沒有稀缺證照、也沒有特殊職能呢？那就得靠「差異化」建立不可替代性。

我最喜歡舉的例子是超商大夜班。法定時薪大約落在 186 到 202 元，但有些大夜班打工仔的時薪可以開到 300 元以上。為什麼？因為他把自己做成了「產業化」的不可替代——他熟到不用交接、穩到不會出包，一旦他離開，老闆短時間內根本找不到人補。

老闆多付的那 100 塊，買的不是他的勞力，是他的不可替代性。

這就是敘薪的殘酷也是公平之處：市場不會為你的辛苦付錢，只會為「找不到人取代你」這件事付錢。

站過兩邊，最大的一個體悟

寫到這裡，如果你問我站過桌子兩邊、又算過帳之後最大的收穫是什麼，我的答案是一句話：

談錢傷感情？傷的從來不是錢，是沒有結構。

左邊的員工要的，其實不是無限的錢，是一個「我能相信的理由」。右邊的老闆缺的，也不是佛心，是一套「我講得出口的邏輯」。兩邊要的，根本是同一個東西——一個雙方都能信服的結構。

而這個結構，說到底就建立在三個核心上：

敘薪 = 職能 × 公司未來 × 公司餘裕

你的職能決定你值多少，公司的未來決定它願意賭多少，公司的餘裕決定這盤子有多大。三者缺一，數字就站不住。

這也解釋了一件很多人不服氣、但很真實的事：同樣的能力，你待在一個持續成長的上升期產業，通常會有更多熱錢與開發機會，敘薪標準就是會比毛利被卡死的傳統產業好一大截。有時候決定你薪水的，不是你多努力，是你站在哪條浪上。

如果你剛好也站在某一邊

我把這套邏輯整理成了一份懶人包，也做了一個免費的小微型薪資計算機——計算機給你「數字」，讓你先跑一次現況；至於「這個數字為什麼是這個數字」，才是要花時間想清楚的部分。

先說清楚，這不是法律或會計建議，我也不保證你照做就一定不出錯。它只是我站過兩邊、又算過人效比之後，覺得如果早點有人這樣跟我講，兩邊都會好過一點的那些話。

如果你是老闆，我想跟你說：你可能沒有你以為的那麼小氣，你只是缺一把尺。

如果你是員工，我想跟你說：你恨的那個「不公平」，很多時候不是惡意，是結構的缺席——當然，也有真的就是爛的老闆，那個我們改天再聊。

那你呢？你對自己目前的敘薪標準滿意嗎？你有認真計算過自己的職能，到底值多少錢嗎？

Lee Vent